IT人材の獲得競争が熱を帯びる中、企業は優れたIT人材をどう獲得し、育成するか。注目のネット企業やスタートアップ企業などのCTO(最高技術責任者)に、求めるIT人材像を語ってもらう。
欲しい人材、いらない人材
目次
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グリーは優秀な「辞めグリ」リストを作ってあなたの帰りを待っている
出戻り、歓迎――。対談したCTOの一致した感想だ。グリーの藤本真樹氏は、同社を辞めた優秀な人材のリストを毎月更新して、出戻ってくるのを首を長くして待っているという。
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Supershipはアイドル追っかけで半月休む人材も受け入れて今がある
企業の規模や事業の変化に合わせて、どんなIT人材を採用すべきか。急成長するスタートアップならずとも、悩むテーマだ。Supershipの山崎大輔CTOは、母体企業の成長過程で多様なモチベーションを仕事の原動力にする人材を生かしてきたエピソードを披露した。
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クラウドワークスは自社サービスと同じく働き方制度もどんどん変える
優れた人材をどう採用するか。人材の定着と組織の活性化をどう両立するか。福利厚生の充実度は人材獲得のアピールになるか――。グリーの藤本真樹氏、Supershipの山崎大輔氏、クラウドワークスの弓山彬氏という、3人のCTO(最高技術責任者)が人材について語った。
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DMM.comラボはマネジャーでもコード書きに戻れる
生涯現役。エンジニアならだれでも望むことではないだろうか。対談した3人も同意見。DMM.comラボはマネジメント人材でも望めばプログラマーに戻すことを、人材策の基本にしているという。組織活性化のためには多様性が重要という意見でも一致した。
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サイバーエージェントの新卒教育は「不公平」である
獲得した人材を、どう教育、育成するか。サイバーエージェントの新卒教育の方針は、内容をあえて「公平にしない」というもの。同期入社でもエンジニアとしてのスタートラインは十人十色。ならば教育内容にも差を付けようというわけだ。一方、現役のトップ級エンジニアには、とにかく投資をおしまず自由に活動させる方針で…
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freeeの社内は居心地が良すぎて時に誤解される
優れたIT人材の獲得競争が熱を帯びている。注目のネット企業やスタートアップのCTO(最高技術責任者)は、IT人材にどう向き合い、どう評価するのか。サイバーエージェントの長瀬慶重氏、freeeの横路隆氏、DMM.comラボの城倉和孝氏が語った。司会はリブセンスの桂大介取締役が務めた。
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一匹狼のエンジニアはラクスルで活躍できない
ヤフー、メルカリ、ラクスルが求めるIT人材像
引き留めたい人材とそうでない人材の境目はどこにあるのか。鍵となるのがチームワークという。ヤフーの藤門氏、メルカリの柄沢氏、ラクスルの泉氏、3人ともチームワークの重要性を強調した。いくら腕に覚えがあろうとも、一匹狼では活躍は難しそうだ。
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メルカリは評価すべき人材なら資金調達をしてでも報酬を払う
ヤフー、メルカリ、ラクスルが求めるIT人材像
福利厚生と人材の評価、そして給与。ITエンジニアならずとも、働くうえでの重要な要素だ。ヤフーの藤門氏、メルカリ柄沢氏、ラクスル泉氏の意見は「福利厚生は重要」としつつも、あくまで選択肢の一つ。大事なのは評価が正当であることだとの意見で一致した。
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ヤフーは経験は問わないがその代わり鬼の教育をする
ヤフー、メルカリ、ラクスルが求めるIT人材像
優れたIT人材をどう獲得し、育成するか。注目のネット企業やスタートアップ企業のCTO(最高技術責任者)に、求めるIT人材像を語ってもらった。対談したのはヤフーの藤門千明氏、メルカリの柄沢聡太郎氏、ラクスルの泉雄介氏。司会は日経コンピュータ編集長の中村建助が務めた。