企業の規模や事業の変化に合わせて、どんなIT人材を採用すべきか。急成長するスタートアップならずとも、悩むテーマだ。Supershipの山崎大輔CTOは、母体企業の成長過程で多様なモチベーションを仕事の原動力にする人材を生かしてきたエピソードを披露。自社の成長段階に応じて、どんな採用活動を展開してきたか、3人のCTOが苦労を語り合った。
（聞き手は玉置 亮太＝日経コンピュータ）
採用すべき人材の条件として、「企業文化に合うかどうか」を挙げる企業が多いように思います。みなさんの会社で求める人材の「条件」のようなものはありますか。
左からグリーの藤本真樹氏、Supershipの山崎大輔氏、クラウドワークスの弓山彬氏
（撮影：陶山 勉、以下同）
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藤本 仕事としてただ指示されたものを作ってきましたという人よりも、モノを作るのって楽しいよねと思っている人を採りたいですね。
企画したりアーキテクチャーをデザインしたり、実装して、バックして、テストを書いてテストをして、リリースして、お客さんからフィードバックをもらったり、喜んで。モノ作りってすごくいろいろなプロセスがあるじゃないですか。こうした一連のプロセスを経験したことのある人のほうが、やっぱり採用しやすいと思います。
学生さんでもそう。極端に言えばホームページを作ってうれしかったとか、そういうのでもいいかもしれない。そのどこが楽しい？みたいなことを、面接で詳しく聞きますね。
起業まもないころは「特殊能力」を求めていた
山崎 昔と最近で採用する人材の条件は変わってきています。昔は特殊能力を持った人みたいなのを集める必要がありました。何かこの領域だけ得意だけどほかはだめ、みたいな。
弓山 スケールアウト、すごい面白い人たちいたよね（笑）。