分布曲線に基づいて上位10％はS評価、中位の70％はA評価、残りの下位20％はB評価といった具合に、業績に応じて社員をランク付けする評価手法は、日本の企業でも広く採用されている。その評価手法を、最新のトレンドを真っ先に取り込むイメージの強いIT企業のマイクロソフトが、やめてしまったという。既に2年も前のことだ。人事評価制度の潮流に、大きな転換が起こっているように感じた。

個人の成果よりもチームの成果を重視

　マイクロソフトの現在の評価制度では、「他者をどれだけ助けたか」「他者からどれだけ助けられたか」「他者のアイデアをどれだけ活用したか」といった行動と、その行動によって成し得た成果が、評価の対象になる。その評価も、「S」「A」「B」などとランク付けするのではなく、上司がコメントをフィードバックするだけだ。

　数字という明確な指標もなく、ランクという評価のラベルもない。「果たして本当に、客観的な評価が可能なのだろうか？」。ランク付けの評価制度に馴染んでいる身にとっては、そんな疑念がわいてしまう。だが、新旧それぞれの評価制度の狙いを理解すると、その疑念も少しだけ晴れてくる。

　ランク付けの評価制度では、社員一人ひとりに数値目標を設定し、その達成度合いに応じて「S」「A」「B」などと評価する。例えば、部署全体の成果が前期並みだったとしても、ある社員だけずば抜けた成果を上げていれば、その社員は確実に「S」と評価される。つまり、個人の力を最大限に引き出すことを狙ったのが、ランク付けの評価制度だといえる。

　一方、マイクロソフトが新たに導入した評価制度では、社員一人の力で成し得た成果よりも、他の社員と連携して成し得た成果を、より重視する内容になっている。個人の力ではなくチームワークの力によって、最大限の成果を上げられるようにすることが、新しい評価制度の狙いなのだ。評価の高い低いは、チームとして成し得た成果が世の中に与えたインパクトの大きさで判断される。