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欲しい人材、いらない人材

グリーは優秀な「辞めグリ」リストを作ってあなたの帰りを待っている

玉置 亮太=日経コンピュータ 2017/02/17 日経コンピュータ

 出戻り、歓迎――。対談したCTOの一致した感想だ。IT人材の獲得競争が激化するIT業界にあって、辞めた優秀な人材は貴重な「採用候補」。グリーの藤本真樹氏は、同社を辞めた優秀な人材のリストを毎月更新して、出戻ってくるのを首を長くして待っているという。

(聞き手は玉置 亮太=日経コンピュータ


左からグリーの藤本真樹氏、Supershipの山崎大輔氏、クラウドワークスの弓山彬氏
(撮影:陶山 勉、以下同)
[画像のクリックで拡大表示]

性別や年齢をはじめとする人材の多様性(ダイバーシティ)については、みなさんどのようにお考えですか。

藤本 モノ作りをするうえでいろいろな人がいた方がいいとは思います。もちろん、考え方がばらばらな人が集まってもチームとして機能しなくなってしまいますから、チーム運営という意味では筋を通さないといけませんが。

 ただ、多様性を前面に押し出して人材を求めるかというと、どうでしょう。わざわざ(多様性を)求めもしないが、許否も全くしない、という姿勢でいいのではないでしょうか。一緒に働きたいと思った人がいれば、それでいいというくらいの。このテーマは難しいね。

山崎 難しいです。ちょっと教科書的な回答になっちゃうかもしれませんが、よくあるダイバーシティ論では、何かこう、ちゃんと分散してないとだめだ、みたいな議論を見かけるような気がします。例えば社員の男女比率の目標を検討するとか。

 ああいう発想の議論はしていません。組織作りをするうえで、男女だとか年齢とかは考慮しませんね。そういう意味でダイバーシティを達成しようとしているとは言えるかもしれません。

弓山 ダイバーシティを確保するために、もともと持っていた採用基準を変更したりはしませんね。

多様性を図る取り組みは当然のことというわけですね。

山崎 そうです。例えばSupershipで女性社員の比率が高い部門の一つがネット広告のオペレーション(運用)を担う部門です。これまで結婚などのライフイベントで辞めた人がけっこう多いんですよ。

 本人が仕事を続ける希望があるのに退職で会社としてのノウハウが失われてしまうのはすごくもったいないので、続けてもらえるようにする仕組みを模索しています。

 このテーマはシステム開発を担うエンジニアの女性についても同様で、うちの会社の大きなテーマとして取り組んでいますね。

チームの多様性も重要と話す弓山氏
[画像のクリックで拡大表示]

弓山 プロダクト開発などのチームを編成する際に、こういうポジションの人、こういう特性の人がいるといいよね、みたいな観点で考えることは多いですね。これから会社のステージが変わっていけば、多様性の観点でもっといろいろな考えを取り入れて、動きを変えていくことは必要なんだと思いますけど。

藤本 確かに会社のステージにもよりますよね。うちで言うと、以前は社員の平均年齢が20代でしたが、今はだいたい30代。みんなステージが変わってくるので、いいものを作ろうと思ったら変化に合わせてチーム作りを何回もトライできた方がいいですね。

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