田中淳子の若手育成ワンポイントレッスン
目次
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第26回 「イマドキの若手の成長支援」10のポイント
半年にわたり続けてきた本連載は、今回が最終回です。まとめとして、「イマドキの若手の成長支援」で実践したい10のポイントを紹介します。皆様の職場で若手の成長支援を実践する際のヒントとなれば幸いです。
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第25回 若手の「ふりかえり」支援は先輩の役目
大事なのはわかっているけど、毎日の仕事に追われて、なかなか立ち止まってふりかえりをする機会が持てない。そんな若手が多いのも、わかる気がします。朝から精一杯頑張って、TODO(すべきこと)をこなし、気づいたらもう夜。そうなると多くの人は、「とにかく帰って、身体を休めよう」となってしまうでしょう。
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第24回 若手も先輩も、もっと外に出よう
人は、自分を取り巻く環境がすべてだと、つい思ってしまいがちです。しかし、世の中には多種多様な人がいます。そういう様々な人と接することで、「もっと勉強しなければ!」「同年代でこんな立派なことを考え、行動している人がいるのか」などと刺激を受け、より成長しようと努力するきっかけとなるものです。
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第23回 若手を「こちこちマインド」にしない褒め方
人の能力をどのように捉えるか、については様々な考え方があります。これを「能力観」と呼びます。心理学者のキャロル・ドゥエック氏によると、能力観は大きく二つのタイプに分かれます。一つは「固定的能力観」、もう一つは「拡張的能力観」です。
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第22回 若手を「ネガティブ眼鏡」で見るのは止めよう
「ピグマリオン効果」とは、「相手が成長すると信じて接していると、本当に相手が成長する」という事象を指します。ピグマリオン効果は、若手育成にも当てはまります。部下や後輩を「成長する」と信じて接する場合と、「成長しないだろうなあ」と考えて接する場合で、若手の成長度合いに差がつくものです。
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第21回 「褒めると調子に乗る」若手との付き合い方
若手を褒めると調子に乗ってしまうので、あまり褒めたくない。こういう場合は、どのように言えばよいのでしょうか?---このように質問されることがあります。私も、そうしたタイプの後輩を持ったことがあります。褒めると慢心してしまい、新しいことや、さらなる高みを目指した挑戦などをしなくなってしまうのです。
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コーチング3:成長をうながす聴き方を実践する
若手が何を考えているか。どんなことをしたいと思い、何に悩んだり不安を感じたりしているか。どのような問題意識を持っているのか。これらを知るのに、面談は絶好のチャンスである。ところが面談の場で若手に話をさせず、しゃべりまくってしまうマネジャーがいる。
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コーチング2:質問のための枠組みを使ってみる
コーチングの有効性を理解していたとしても、実践するのはなかなか難しい。「あなたはどう思う?」と質問し、それに対する若手の答えを聴いたとたんに、その答えを否定してしまうことが少なくないのである。自分なりに考えた結果を上司や先輩に全否定されたら、若手は萎縮してしまうに違いない。
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コーチング1:自分で考えさせる質問を多用する
「考えずにすぐ質問する」「正解や早道をすぐ求めようとする」──若手についてこのように嘆く上司や先輩は多い。自分で考えて行動してほしい、自分で解決できるようになってもらいたいと思うのに、なかなかそうならないという。では、そうした上司や先輩は現場でどう対応しているかと聞くと、どうも教え過ぎているような…
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第20回 企業を超えた「若手の成長支援」は昔の話?
ユーザー企業のほうから「ベンダーSEを私が育てる」などと提案するのは、かなり稀有な例ではないか。6年前の時点で、こう感じていました。この時点で、すでにどの職場も余裕を持てない状況に突入していました。もっと昔、おそらく20年くらい前であれば、企業を超えて教え合う、育て合うという空気があった気がします…
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第19回 「赤ペンでの添削」は逆効果
「若手の日本語力が足りない」「若手の文章力が低い。どうすればいいのか」---。こんな相談を受ける機会が増えています。若手の文章を何度読んでも意味が分からない、ポイントが不明確で冗長な文章が多い、というのです。
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第18回 パワハラだからいけないのか?
私が入社した1986年ごろ、上司が部下に言っていた言葉のいくつかは、今やパワハラになってしまう可能性があります。もちろん、パワハラだと言われなければよい、という話ではありません。皆が気持ちよく仕事をするためには、上司や先輩が若手を相手にする場合でも、「互いに相手に配慮しつつ話す」姿勢が大切です。
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第17回 「考えろ」と言う前に「問いかける」
「自分で考える人になってほしい」。上司や先輩は若手に対して、こう言います。しかし「考えろ」と言う前に「問いかける」べきでしょう。質問されれば、人は何かを考えるようになります。相手の成長につながる「良い質問」を考えることは、成長を支援する側がすべき大切な役割です。
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第16回 人育ては永遠に続くリレー
上司や先輩は、自身が成長するだけでなく、未来を担う存在である部下や後輩を育てていく必要があります。それによって、企業を支える「人」を常に高いレベルで保っていくことができるからです。これこそが、企業や組織に属する人が生涯をかけて行うべきことなのかもしれません。
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第15回 若手に伝えたい自分自身の「原点」
先日、ある勉強会に参加した際に、参加者同士で「自分の原点は何か」を語り合う時間がありました。「今の職業や会社を選んだ理由、きっかけ」をそれぞれに紹介しました。一人2、3分で終わるかと思いきや、誰もが語ること、語ること。数年のキャリアしか持たない20代の人も、30代、50代の人も同じくらい熱心に話し…
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第14回 若手の「社会人スイッチ」を入れる最善の策
OJTに関する勉強会に参加した時のこと。30代から50代くらいの人たちが集まって、自分がかつて受けた指導について語り合うセッションがありました。その中で印象に残ったのは「社外に連れていってもらった時、とても嬉しかった」という発言です。この発言に、その場にいた全員が一斉に「そうそう!」と、うなずきま…
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第13回 「OJTを担当してほしい」と上司に言われたら?
私は、企業のOJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)支援を2003年から続けています。OJT制度がない企業を支援する際には、制度の立ち上げから関わることもよくあります。OJT担当者に任命される人の中には、制度に疑問を持ったり、担当になることに後ろ向きな意見を言う人が出てきます。
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第12回 先輩たちとの関わりから学べる多くのこと
「若手に教える」「若手を育てる」という行為の多くは、日常の中に溶け込んでいるといえます。上司や先輩の普段の態度や振る舞い、あるいは上司や先輩との対話の中から、部下や後輩が学ぶことはとても多いはずです。上司や先輩の一挙手一投足を、若手は何気なく見ています。
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第11回 多くの人に「揉まれる」若手は育つ
2000年くらいからOJTを制度化する企業が増えてきました。専任のOJT担当者をアサインすると「若手を誰が育成するか」が明確になるというメリットがある一方で、「周囲が若手の育成に無関心になる」という副作用が起こりがちです。こうした事態を避けるためには、周囲の先輩たちが寄ってたかって育てる姿勢が大切…
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第10回 「新人」だとアピールするのは得?損?
何年か前の話です。5月ごろにある人と名刺を交換しました。名刺には「○○株式会社 人事部付 新入社員」とありました。その企業では、新入社員研修を受講中の新人を外の人間と積極的に引き合わせていました。現場への配属前でしたが、社会人としての自覚を持たせるために、名刺を刷ったとのことでした。
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